عدم مشتری‌مداری، ضعف عمده دانشگاه‌ها در آموزش نیروی انسانی
مدیرعامل شرکت معدنی و صنعتی گل‌گهر در گفت‌وگو با «اخبار فلزات»:

عدم مشتری‌مداری، ضعف عمده دانشگاه‌ها در آموزش نیروی انسانی

یکی از مهم‌ترین چالش‌های صنعت کشور، آموزش ندیدن نیروهای انسانی در دوران تحصیل و عدم آشنایی آن‌ها با محیط صنعتی است. شرکت‌ها ناچار هستند به نیروی انسانی خود پیش از ورود به کار، آموزش‌های صنعتی بدهند. برای بررسی چالش‌های آموزش نیروی انسانی، خبرنگار ماهنامه «اخبار فلزات» با مدیرعامل شرکت معدنی و صنعتی گل‌گهر به‌گفت‌وگو نشسته است. ناصر تقی‌زاده اعتقاد دارد یکی از ضعف‌های آموزش آکادمیک، نبود نگاه صنعتی در این بخش است و باید رویکرد دانشگاه‌ها به‌سمت صنعتی شدن و مشتری‌مداری حرکت کنند. به گفته وی شرکت گل‌گهر برنامه‌های متعددی برای آموزش نیروی انسانی خود در همه سطوح دارد و در این راستا از اساتید مجرب داخلی و خارجی دعوت به‌عمل آورده است. متن کامل این گفت‌وگو را در ادامه می‌خوانید.

وضعیت آموزش نیروی انسانی در کشور و به‌ویژه ارتباط میان صنعت و دانشگاه را چگونه ارزیابی می‌کنید؟ چه اشکالاتی در سیستم آموزشی کشور و ارتباط آن با صنعت وجود دارد؟

آموزش نیروی انسانی رکن اصلی فعالیت شرکت‌های معدنی و صنعتی محسوب می‌شود تا بتوان آن‌ها را هم با مسائل فنی و و هم تئوریک روز آشنا کرد. اعتقاد بر این است که آموزش نیروی انسانی هزینه نیست، بلکه سرمایه‌گذاری بوده و این مسئله یکی از ارکان اساسی پیشرفت شرکت‌ها به‌شمار می‌رود.

اشکال عمده آموزش در دانشگاه‌ها این است که مشتری‌مدار نیستند و کمتر مباحث صنعتی و کاربردی در آن‌ها مطرح می‌شود. از این رو، شرکت‌ها ناچار هستند برای استخدام نیروی انسانی فارغ‌التحصیل از دانشگاه یا ارتباط با نخبگان دانشجویی، آموزش‌هایی را در بدو ورود به صنعت، به آن‌ها بدهند. اگر در دانشگاه این آموزش‌ها در مقیاس نیمه‌صنعتی یا حتی صنعتی به دانشجویان داده شود، دیگر نیازی به آموزش ابتدایی در بدو ورود به صنعت نیست. گفتنی است که به‌دلیل ساختار و نحوه آموزش دانشگاهی در کشور، معمولا آموزش کاربردی صنعتی مورد توجه قرار نمی‌گیرد. هنگامی که سیستم آموزش در دانشگاه‌ها مشتری‌مدار باشد، استاد و دانشجو نیز زبان صنعت و نیازهای آن را می‌شناسند؛ بنابراین هر دو تلاش خواهند کرد به تحصیل و آموزش نگاه صنعتی داشته باشند. نکته مهم در فعالیت واحدهای صنعتی این است که ایراد تجهیزات و ماشین‌آلات را برطرف کنند یا آنکه بهره‌وری آن‌ها را افزایش دهند و متاسفانه بسیاری از دانشجویان هیچ شناختی از تجهیزات و دستگاه‌های صنعتی ندارند که بتوانند راه‌حلی برای مشکلات مربوط به آن‌ها ارائه دهند.

شرکت معدنی و صنعتی گل‌گهر چه رویکردی را در زمینه آموزش نیروی انسانی اتخاذ کرده است و چگونه نیاز خود را به مقوله آموزش برطرف می‌کند؟

همان‌طور که گفته شد، آموزش‌های دانشگاهی اغلب به‌صورت تئوریک بوده و متاسفانه کمتر به زمینه‌های کاربردی وارد شده‌ است. این امر در زمینه تحقیقات و آموزش بیشتر صدق می‌کند. بنابراین شرکت‌ها ناچار به صرف هزینه بیشتر برای آموزش نیروها پیش از کار می‌شوند تا این افراد به نحوه انجام وظایف خود تسلط پیدا کنند. نکته قابل توجه درباره آموزش نیروی انسانی، استمرار آن است یعنی هیچ پایانی ندارد و باید دائم ادامه یابد. در حال حاضر شرکت گل‌گهر با قوی‌ترین تیم دانشگاهی ایران در زمینه فرآوری مواد معدنی قرارداد منعقد کرده و مقرر شده است هر هفته به کارکنان بخش فنی آموزش‌هایی را ارائه کنند. حوزه آموزش در این شرکت بسیار پررنگ است.

در انتها و ابتدای هر سال، بررسی جامعی میان کارشناسان و مدیران انجام و مشخص می‌شود در چه حوزه‌هایی ضعف وجود دارد و نیاز است که این حوزه‌ها تکمیل شوند. برخی از حوزه‌ها به آموزش‌های کوتاه‌مدت و در برخی دیگر به دوره‌های آموزشی بلندمدت نیاز دارند. در نتیجه برای همه حوزه‌ها برنامه‌ریزی‌های لازم انجام می‌شود. البته در این زمینه پیشنهاداتی از سوی شرکت‌ها، سازمان‌های آموزش‌دهنده و صاحب‌نظرانی که با شرکت گل‌گهر همکاری می‌کنند، مطرح می‌شود و از آن‌ها دعوت به‌عمل می‌آید. ناگفته نماند بعد از اینکه آموزش‌های لازم داده شد، بازخوردهای آموزشی نیز گرفته می‌شود. البته این آموزش‌ها باید گرایش صنعتی بیشتری داشته باشند. در حال حاضر آموزش در سایت گل‌گهر اتفاق می‌افتد. در این محل برخلاف دانشگاه، آموزش با استفاده از تجهیزات داده می‌شود، دستگاه‌ها قابلیت باز شدن دارند و مربی می‌تواند به‌طور عملی به افراد آموزش دهد؛ بنابراین آموزش به‌صورت عملیاتی انجام می‌شود. البته هنوز جای کار دارد. با این وجود، نیازسنجی آموزش عملیاتی به‌صورت کارشناسی هم ازسوی مدیران و هم ازسوی مشاوران بیرونی این شرکت انجام می‌شود. علاوه بر این، شرکت گل‌گهر با برخی شرکت‌های خارجی قرارداد دارد و بعضا گروه‌هایی از این شرکت برای آموزش به خارج از کشور اعزام می‌شوند. اخیرا تصمیماتی مبنی بر کاهش هزینه‌ها گرفته شده تا بتوان از اساتید خارجی به‌ویژه از آلمان و استرالیا برای آموزش در زمینه‌های مختلف دعوت کرد. از نظر شرکت گل‌گهر برای آموزش هیچ‌گونه محدودیتی وجود ندارد و میان داخل و خارج کشور تفاوتی نیست. البته تا زمانی که شرکت‌های دانش‌بنیان داخلی بتوانند نیازهای آموزشی ما را برطرف کنند، قطعا اولویت با آن‌ها خواهد بود.

با ارائه آموزش‌های حین کار به نیروها، آن‌ها به‌اندازه‌ای بر صنعت مسلط می‌شوند که می‌توانند با اساتید دانشگاهی رقابت کنند. به‌عنوان نمونه، برای آموزش کار تیمی، سیستم نظام پیشنهادات در شرکت گل‌گهر ایجاد شده که توانسته میان بسیاری از افراد برای آموزش و یادگیری مسائل فنی و غیرفنی انگیزه ایجاد کند. نقص برخی سیستم‌های غیرخصوصی آن است که به‌دلیل نفع نبردن کارکنان از پیشرفت و بهبود سیستم، انگیزه‌ چندانی برای یادگیری و پیشنهاد جدید در آن‌ها ایجاد نمی‌شود. اما در سیستم‌های خصوصی از آنجا که کارکنان از منافع پیشنهادات خود بهره می‌برند، بسیاری از افراد به‌دنبال یادگیری و ارائه پیشنهاد هستند. به‌طوری که در شرکت گل‌گهر پس از استقرار نظام پیشنهادات، بیش از هزار و 400 پیشنهاد ارائه شده است. هر چند امکان دارد همه این پیشنهادات به مرحله عملیاتی شدن نرسند، اما اگر فقط20 درصد از آن‌ها عملیاتی شوند، تحول عظیمی را در سیستم ایجاد خواهند کرد. خوشبختانه این اتفاق در شرکت گل‌گهر رخ داد.

خوشبختانه در شرکت گل‌گهر این امکان فراهم شد که از کارگر ساده گرفته تا مدیران و مهندسان ارشد بتوانند پیشنهادات خود را برای بهره‌وری، کاهش قیمت تمام شده و بهبود فرآیند کار ارائه کنند. آمارها حاکی از آن است که با استقرار نظام پیشنهادات، صرفه‌جویی چند ده میلیارد تومانی به‌دست آمد. از همه این‌ها مهم‌تر اعتماد به‌نفس ایجاد شده میان همکاران است. ممکن است یک کارگر یا تکنسین ارشد دسترسی به مدیر ارشد سازمان نداشته باشد، اما در صورت داشتن پیشنهاد برای بهبود، بتواند آن را به‌راحتی ارائه دهد. در این زمینه آیین‌نامه نظام پیشنهادات در این شرکت مصوب شده است. به‌گونه‌ای که از همه رده‌ها اعم از مهندسان، کارگران و مدیران، پیشنهاداتی ارائه می‌شود. این پیشنهادات در کمیته فنی و در یک سطح بالاتر در کمیته عالی بررسی می‌شوند. پاداش‌ها نیز به این صورت خواهد بود که هر فردی به‌اندازه سود و منفعتی که به شرکت خواهد رساند، بهره‌مند می‌شود. البته به‌دلیل اهمیت کار تیمی، به پیشنهادات تیمی امتیاز بیشتری داده می‌شود؛ هر چند پیشنهادات فردی ارزش خود را دارند. در نظام پیشنهادات، آموزش کار تیمی در اولویت قرار دارد. در این نظام بنا بر این است که به پیشنهادات تیمی امتیاز بیشتری تعلق گیرد. طبیعی است که یک فرد به‌تنهایی نمی‌تواند ایده خود را عملی کند و باید در قالب کار تیمی افراد بسیاری به وی کمک کنند. بنابراین باید افراد را توجیه کرد که پیشنهادات خود را در قالب تیم ارائه کنند. مورد دیگر آن است که جدا از جایزه آیین‌نامه، هر سال شرکت معدنی و صنعتی گل‌گهر 3 دستگاه خودرو به پیشنهاددهندگان برتر اهدا می‌کند. هر فردی می‌تواند در این ساختار پیشنهاد خود را چه از داخل و چه خارج سازمان ارائه دهد.

 نکته مهم دیگر برای افزایش بهره‌وری و کارآیی، برقراری نظام پاداش است. هنگامی که شرکت گل‌گهر تولید خود را دائما افزایش می‌دهد، یکی از فاکتورهای اساسی در این مساله نیروی انسانی هم از لحاظ کیفی و هم از لحاظ کمی است. بنابراین باید بخشی از سود حاصل از افزایش تولید را به شیوه‌های مختلف اعم از رکورد تولید، پاداش‌های مقطعی و تولید بیش از حد انتظار جبران کرد. این امر پیش از ایجاد انگیزه مادی، باعث ایجاد احساس دیده شدن در میان کارکنان می‌شود.

برنامه شرکت گل‌گهر برای آموزش نیروی انسانی در زمینه‌های مختلف چیست؟

شرکت معدنی و صنعتی گل‌گهر به دانشگاه‌های معتبری که دارای اساتید و دانشجویان برجسته هستند، اعلام کرده برای شروع و استمرار همکاری، باید تیم‌های دانشجویی خود را برای آموزش و ارتباط با صنعت در این شرکت مستقر کنند. برنامه این است که میان صنعت و دانشگاه یک وحدت نظر و زبان مشترک به‌وجود آید. باید توجه داشت که شرکت‌ها نمی‌توانند مطالب دانشگاهی و تئوری را به دانشجویان آموزش دهند، بلکه صنایع وظیفه دارند بخش عملیاتی صنعت را به نیروهای تازه استخدام شده آموزش دهند. در شرکت گل‌گهر هر فردی که اعلام کند نیاز به آموزش دارد، سیستم آن را بررسی می‌کند و در صورت نیاز، امکان آموزش برای آن فرد فراهم می‌شود؛ یعنی سیستم در زمینه آموزش همواره رو به جلو حرکت می‌کند.

در منطقه گل‌گهر زنجیره تولید فولاد کامل است؛ به‌طوری که بخش‌های معدنکاری، فرآوری یعنی کنسانتره‌سازی و گندله‌سازی، احیای مستقیم و فولادسازی در این منطقه مشغول به‌کار هستند. برنامه‌های متعددی برای این 5 حوزه لحاظ شده تا نیروهای انسانی هر یک از حوزه‌های یاد شده، بهترین نیروها در ایران باشد. به‌عنوان نمونه، در حوزه کنسانتره شرکت گل‌گهر به سطحی از موفقیت رسیده که در طراحی این واحدها نیازی به کمک خارجیها ندارد. هر چند ممکن است خرید بخشی از تجهیزات از خارج انجام شود، اما طراحی آن به‌طور کامل به‌دست متخصصان توانمند داخلی در شرکت گل‌گهر انجام می‌شود. برنامه آینده شرکت گل‌گهر نیز این است که در دانش فنی و طراحی فرآیند هر 5 حوزه زنجیره فولاد به خودکفایی کامل برسد.

مشاهده مطلب
نظر شما
  • 0
  • 0
  • 0
  •  
  •  
مطالب مرتبط
معدن، نجات‌بخش اقتصاد در شرایط تحریم اقتصادی
تحریم‌ها سد راه «کگل» نخواهد بود
برجام، جذب سرمایه‌گذاری خارجی را تسهیل کرد
نباید به هر قیمتی کسب درآمد کرد
بازار باید قیمت‌ها را تعیین کند
عضویت در خبرنامه
  • گروه خبرنامه
  • نام
  • پست الکترونیک
 سازمان خصوصی سازی- عمودی صفحه اقتصاد
فولاد آذربایجان
اذرنبش تبریز
ورق خودرو چهارمحال و بختیاری
فولاد متیل
بنر صبانور
بنر صنیع کاوه
خرید اشتراک ماهنامه اشتراک
دانلود نرم افزار

دانلود اپلیکیشن موبایل اخبار فلزات

دانلود از بازار دانلود از گوگل پلی
شماره 105 ماهنامه اخبار فلزات منتشر شد

شماره 105 ماهنامه اخبار فلزات منتشر شد

سرمقاله/ بهرام سبحانی/ رئیس انجمن تولیدکنندگان فولاد

شماره 104 ماهنامه اخبار فلزات منتشر شد

شماره 104 ماهنامه اخبار فلزات منتشر شد

سرمقاله/ منصور یزدی‌زاده/ مدیرعامل شرکت ذوبآهن اصفهان

شماره 103 ماهنامه اخبار فلزات منتشر شد

شماره 103 ماهنامه اخبار فلزات منتشر شد

سرمقاله/ بهرام شکوری/ رئیس کمیسیون معادن و صنایع معدنی اتاق بازرگانی ایران

شماره 102 ماهنامه اخبار فلزات منتشر شد

شماره 102 ماهنامه اخبار فلزات منتشر شد

سرمقاله/ عبدالوهاب سهل‌آبادی/ رئیس خانه صنعت، معدن و تجارت ایران

شماره 101 ماهنامه اخبار فلزات منتشر شد

شماره 101 ماهنامه اخبار فلزات منتشر شد

سرمقاله/ عزیزاله عصاری/ مدیرعامل هلدینگ سرمایه گذاری توسعه معادن و فلزات

کلیه حقوق این سایت متعلق به ماهنامه اخبار فلزات بوده و استفاده از مطالب با ذکر منبع آزاد است.

طراحی و تولید: